Sep 20

Sur quels critères, le recruteur
départage les candidats finalistes

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Départager les candidats, un vrai dilemme pour les recruteurs

A compétences égales pour un même poste, comment départager les candidats finalistes en entretien ? 

C’est une question qui revient souvent, je te propose donc de te mettre dans la peau du recruteur  et des questions qu’il peut se poser pour y voir plus clair :

1 - Lequel de ces candidats sera le plus à même de s’intégrer à l’équipe ?

Je ne le dirai jamais assez, au-delà d’un savoir-faire, le savoir-être va clairement faire la différence en entretien.

Partant du principe que la réussite d’une entreprise est basée sur le « cerveau collectif », il est évident que les « talents individuels » ne servent pas à grand chose si les membres de l’équipe ne parviennent pas à s’entendre.

C’est pourquoi, les entretiens sont de plus en plus axés sur l’aspect comportemental / relationnel. Il est donc indispensable que le futur collaborateur partage les mêmes valeurs et adhère à la culture d’entreprise.

2 - Le recruteur se projette-t-il sur du long terme ?

Lorsqu’un recruteur te reçoit en entretien, il se demande :

1/ est-ce que ce candidat match avec le poste à pourvoir & la culture d’entreprise

2/ quelles perspectives d’évolution pourrons-nous lui proposer à l’issue de ce poste ?

Recruter un candidat en sachant pertinemment qu’au bout de 2-3 ans on ne pourra pas lui proposer une montée en compétences, c’est se tirer une balle dans le pied. 

Pourquoi ? Au bout de 2-3 ans, tu peux naturellement te dire « ok, maintenant je maîtrise mon poste, j’en ai fais le tour et après ? ». Soit tu envisages une évolution en interne, soit merci aurevoir je vais vendre mes nouvelles compétences à la concurrence à un meilleur salaire !

3 - La pertinence des questions posées !

Les questions posées par le candidat sont très révélatrices de l’intérêt porté à l’entreprise et sur sa façon de se projeter dans le poste.

Clairement, un candidat qui a fait des recherches poussées sur l’entreprise, son actualité, ses activités, ses projets… et qui en plus de ça est force de proposition, c’est à dire qu’il amène une vraie valeur ajoutée de part son expertise et son regard extérieur fera sans aucun doute la différence VS un candidat axé sur les avantages qu’offrent le poste (tickets restaurants, horaires de travail, congés…). Ces questions ne sont pas négligeables mais elles sont secondaires.

Fais preuve de curiosité ! À toi de démontrer que tu te projettes déjà dans la collaboration, imagines-toi déjà en poste, qu’est-ce que tu mettrais en place ? Intéresse-toi aux enjeux et aux problématiques du poste. Si tu n’as aucune idée des questions à poser, j'ai rédigé un article sur le sujet.

4 - Comment réagit-il face à une difficulté ?

On a tous connu des échecs, la question est quelle leçon en as-tu tiré ? qu’as-tu mis en place pour ne plus les reproduire ? que fais-tu pour combler tes lacunes ?

Perso, j’ai toujours apprécié les candidats proactifs qui me disent « je ne sais pas faire ci ou ça, je me suis retrouvée dans telle situation… voici ce que j’ai mis en place pour y remédier et voici les résultats obtenus. Finalement, j’en ai retiré tels enseignements positifs et cela m’a poussé à développer telles capacités, telles compétences… ».

Assume tes faiblesses et démontre que tu trouves toujours un moyen de rebondir !

5 - Le candidat cherche constamment à monter en compétences.

Un candidat qui n’a pas peur de prendre des cours du soir, qui investit dans des formations en ligne pour développer ses compétences ou parer à des lacunes, qui développe son expertise en lisant tout un tas de livres sur sa thématique, qui partage régulièrement son expertise sur les réseaux sociaux tel que LinkedIn etc fera clairement la différence. 

Pourquoi ? Parce qu’il démontre qu’il est impliqué, qu’il est proactif, qu’il cherche à constamment évoluer, à apporter de la valeur ajoutée, qu’il a soif de connaissances… Il prend sa vie professionnelle en main, il sait ce qu’il veut et établit un plan d’action pour atteindre son objectif. Il est clairement « l’Architecte de sa Carrière » ! Ce candidat fera certainement partit du vivier des « talents à suivre » dans l’entreprise !

6 – Le candidat qui ressemble le plus au recruteur

T’es-t-il déjà arrivé d’échanger avec une personne avec qui le feeling passe tout de suite, limite elle te fait penser à toi étant plus jeune ou encore tu as l’impression de la connaître depuis des années ?

Il est reconnu qu’au-delà des éléments objectifs, nous prenons nos décisions en fonction de notre histoire personnelle, de notre perception des choses. Une décision repose donc sur des éléments objectifs et subjectifs.

Le recruteur aura donc plus de facilité à se projeter dans une future collaboration avec un candidat qui partage les mêmes centres d’intérêts, les mêmes valeurs, les mêmes traits de personnalité…

C’est une réaction humaine inconsciente, on ne peut donc pas le blâmer.

Bien sûr, pour une question éthique et pour éviter de prendre des décisions basées uniquement sur des éléments subjectifs, le recruteur s’impose de poser les mêmes questions à tous les candidats rencontrés.

Sans oublier que le processus de recrutement implique au minimum 2 entretiens avec un opérationnel et un RH pour confronter les points de vue. 

De toute évidence un recruteur ne peut être juge et partie, il ne sera donc pas impliqué dans le processus de recrutement d’une personne qu’il connait personnellement.

7 - Le candidat sait précisément comment valoriser ses compétences

Il m’est arrivé à de nombreuses reprises de recevoir des candidats en entretien avec des expériences pro au TOP, de belles entreprises en guise de cartes de visites ou diplômés de grandes écoles…

Seul hic, ils avaient beau avoir toutes les compétences requises sur le papier, en entretien c’était la catastrophe ! Ils perdaient leurs moyens ou ne savaient tout simplement pas valoriser leurs compétences.

Rien de plus frustrant quand on sait que quelques séances de coaching peuvent définitivement y remédier et les aider à prétendre à des postes à la hauteur de leurs compétences.

C’est d’ailleurs ce qui m’a poussé à me lancer dans le coaching/consulting, je n’en pouvais plus de voir autant de talents gâchés !

Maintenant que tu sais ce que pense le recruteur, à toi de jouer !

Si tu souhaites que je t’accompagne pour obtenir le poste que tu mérites à un meilleur salaire, contactes-moi en mp ou rejoins les membres de ma formation en ligne pour suivre une stratégie de recherche d'emploi efficace qui a fait ses preuves. 

Tu as du potentiel, il ne demande qu’à être révélé !

 À très vite pour la suite,

✨ Bouchra ✨

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Je suis RH, je t'aide à occuper le poste que tu mérites à un meilleur salaire ! 2 options s'offrent à toi : un accompagnement personnalisé #coaching (rdv en mp pour en savoir plus) ou un auto-coaching #formation_en_ligne